Kihívásokból előnyök

• Életmód
• 2025. szeptember 7.
• 3

Az akadálymentesítés több mint egy rámpa. A megváltozott munkaképesség nem kizárólag látható, fizikai akadályozottságot jelent.

Ennél a helyzet sokkal sokszínűbb és összetettebb. A megváltozott munkaképességű munkavállalók munkaerőpiaci jelenlétét több, egymást erősítő tényező nehezíti. Ezek közül sok nem az egyén képességeiből vagy motivációjából fakad, hanem a munkáltatói oldalon jelentkező strukturális hiányosságokból, ismerethiányból vagy működési beidegződésekből. A következőkben azokat a kihívásokat veszi sorra Kappel Katalin, a HR Portal megváltozott munkaképesség szakértője, amelyekkel a legtöbb cég időről időre találkozik – és amelyeket tudatos lépésekkel érdemes kezelni.

Előítéletek és diszkrimináció munkáltatói oldalon

A megváltozott munkaképességű személyek munkaerőpiaci esélyeit sok esetben nem maga az egészségi állapot, hanem az azzal kapcsolatos előfeltevések korlátozzák. A HR-esek és vezetők körében gyakori élmény a bizonytalanság: mit jelent pontosan az, hogy valaki megváltozott munkaképességű? Milyen feladatokat tud ellátni? Milyen eszközökre, rugalmasságra van szüksége? Beleilleszthető-e a meglévő csapatokba?

Ezek a kérdések sok esetben nem kerülnek nyílt megbeszélésre – a válaszkeresés helyett inkább elutasítás vagy kivárás a jellemző reakció. A diszkrimináció gyakran nem szándékos, hanem információhiányból ered: ha például egy önéletrajzban megjelenik egy hosszabb egészségügyi kiesés vagy a megváltozott munkaképességre való utalás, a pályázó már az első körben kieshet, anélkül, hogy lehetősége lenne bemutatni az erősségeit és kompetenciáit.

Szintén tipikus, hogy a megváltozott munkaképességű státusz a munkáltatói gondolkodásban kizárólag fizikai vagy érzékszervi fogyatékosságként jelenik meg – leggyakrabban a kerekesszékes emberekre asszociálva. Ezzel szemben a kategória ennél jóval tágabb: ide tartoznak például többek között például azok is, akik krónikus egészségügyi vagy mentális kihívásokkal rendelkeznek. Mivel a célcsoportról gyakran torz vagy hiányos a kép, a foglalkoztatásuk irányába tett lépések is nehezen indulnak el.

Ezek a speciális igényű munkavállalók ugyanakkor nagyon különböző háttérrel és igényekkel érkeznek a szervezetbe – nincs két egyforma élethelyzet, ahogy az sem egyértelmű, kinek mire van szüksége a munkahelyi sikerhez. Éppen ezért az egyik legfontosabb szemléleti lépés a nyitottság: hogy a munkáltató valóban meghallgassa az egyéni igényeket, és hajlandó legyen közösen megoldásokat keresni.

A befogadó hozzáállás nemcsak emberi vagy társadalmi kérdés – üzleti előnyöket is hozhat. Egy sokféle tapasztalatot és nézőpontot képviselő csapat rugalmasabban tud alkalmazkodni a változó környezethez, és gyakran egészen más szempontokat, ötleteket is behoz a mindennapi működésbe, mint egy homogénebb összetételű csoport. Sok olyan készség vagy erősség kerülhet ezáltal előtérbe, amelyek a hagyományos kiválasztási folyamatok során gyakran láthatatlanok maradnak és kiszelektálódnak.

Ha egy szervezet tudatosan épít sokszínű és befogadó kultúrát, azzal nemcsak jót tesz, hanem jól is jár: egy ilyen közegben tevékenykedő csapatok bizonyítottan innovatívabbak, együttműködőbbek és jobb problémamegoldó képességgel rendelkeznek. És ami talán a legfontosabb – ezek a munkahelyek vonzóbbak a tehetségek szélesebb köre számára is.

Akadálymentesítés = több mint egy rámpa

Az akadálymentesség fogalma a munkahelyi környezetben sokszor leszűkül a fizikai infrastruktúrára: rámpára, széles ajtókra, akadálymentes mosdóra. Ezek ugyan kétségkívül fontosak, de az akadálymentesítésnek számos más (pl. kommunikációs, digitális és szervezeti) vetülete is létezik.

Vállalati munkatársakkal folytatott beszélgetéseim során, amikor az akadálymentesség kerül szóba, automatikusan a mozgássérült, azon belül is a kerekesszékes kollégák igényei kerülnek elsőként megemlítésre. Más célcsoportok, például a látás- vagy hallássérült, autizmusban érintett vagy pszichoszociális akadályozottsággal élő emberek szempontjai nem, vagy csak minimálisan jelennek meg. Ennek oka sok esetben az, hogy maga a munkatárs sem tudja, kik tartoznak pontosan a „megváltozott munkaképességű személyek” körébe, és miként lehet őket egy munkahelyi környezetben érdemben támogatni.

Az akadálymentesítés nem minden esetben jelent nagy volumenű beruházást. Sok esetben elég néhány kisebb, de célzott módosítás – például képernyőolvasó szoftver telepítése, világosabb kommunikációs protokollok kialakítása vagy a betanulási folyamat újragondolása és -strukturálása.

Az akadálymentesítés akkor igazán hatékony, ha nem utólagos megoldásként jelenik meg, hanem már az épület, a rendszerek, valamint a munkafolyamatok megtervezése során is figyelembe veszik. Az ún. „univerzális tervezés” elve szerint érdemes olyan rendszereket, folyamatokat és munkakörnyezetet kialakítani, amelyek alapértelmezetten is hozzáférhetők a lehető legtöbb munkavállaló számára – beleértve a megváltozott munkaképességű személyeket is. Így az inklúzió megteremtése nem egy külön projekt lesz, hanem az a napi működés szerves részeként lesz jelen.

Elhelyezkedést és beilleszkedést támogató személyre szabott segítség hiánya

A munkakezdés időszaka minden új dolgozó számára kihívásokkal teli – különösen igaz ez egy megváltozott munkaképességű munkavállaló esetében, aki nemcsak új feladatkörrel, de sokszor egy új élettérhez való alkalmazkodással is küzd. Gyakran tapasztalható, hogy nincs kijelölve olyan személy a szervezetben, aki az első időszakban célzottan segítené a beilleszkedést. Ennek hiányában az új munkatárs könnyen elveszhet az elvárások, információk és folyamatok rengetegében.

Egy belső vagy külső mentor, aki az első időszakban kíséri a munkavállalót – akár napi, heti rendszerességű találkozókkal – jelentősen csökkentheti a lemorzsolódás esélyét, és növelheti a hosszú távú beválást.

Különösen hatékony lehet az, ha a mentor nemcsak operatív kérdésekben segít, hanem a megváltozott munkaképességű munkavállalóval együtt feltérképezi a munkakör betölthetőségének egyéni feltételeit is – ezzel párhuzamosan pedig támogatja a vezetői oldalt a rugalmas alkalmazkodásban. A mentor szerep nem csak támogató, hanem hídképző funkció is: segít közvetíteni az egyéni igényeket és a szervezeti realitásokat.

Önbizalomhiány, motivációs nehézségek, korábbi negatív tapasztalatok

Sok megváltozott munkaképességű személy tartósan kirekesztődött a munka világából, vagy korábban negatív élményeket szerzett. Elutasítás, megbélyegzés, bizonytalanság – ezek mind hozzájárulhatnak ahhoz, hogy az érintettek nem is próbálkoznak újra, vagy nem mernek aktívan jelentkezni nyitott pozíciókra.

Különösen hátráltató tényező, hogy az álláshirdetések többsége sztenderd munkakörök „ideális” jelöltjeit írja le – ami sokakat automatikusan kizár, pedig az adott munkakör egyes részeinek átszervezésével, újragondolásával teljesíthető lenne számukra is. A munkáltató sok esetben nem tudja, mit jelentene az alkalmazkodás, és mivel nincsenek konkrét támpontjai, a változtatások végül elmaradnak – ezzel értékes jelöltek kerülnek ki a látómezejéből.

A rugalmas feladatszervezés – például a munkakör kisebb egységekre bontása, nem „mindenben tökéletes” jelöltek keresése – lehetőséget adhat a potenciális munkaerő bővítésére. Egyéni igények feltérképezésére irányuló beszélgetések, esetenként próbafeladat vagy strukturált betanulási időszak segítségével csökkenthető a kiválasztási bizonytalanság.

Emellett fontos az is, hogy a munkáltatók tudatosan kommunikálják: nyitottak az eltérő képességprofilokra, és hajlandóak a munkakört közösen újrakeretezni. Ez az üzenet már az álláshirdetések szintjén megjelenhet, például azzal, ha külön kiemelik a hozzáférhetőséget, a rugalmas konstrukciók lehetőségét vagy a pályázók bátorítását a jelentkezésre.

Kevés részmunkaidős vagy rugalmas munkalehetőség

A részmunkaidő vagy rugalmas foglalkoztatás hiánya nemcsak a megváltozott munkaképességű munkavállalókat érinti, de esetükben ez különösen kritikus kérdés. Sokan egészségügyi vagy élethelyzeti okból nem tudnak 8 órás munkarendben dolgozni, ugyanakkor kiválóan teljesítenének napi 4–6 órában. A cégek működése azonban gyakran nem támogatja ezt a fajta rugalmasságot.

A hatékonyságra optimalizált csapatok end-to-end folyamatokat visznek, amelyek nem könnyen szakaszolhatók. A kihívást fokozza, hogy a részmunkaidős dolgozó a létszámgazdálkodásban gyakran ugyanúgy egy státusznak számít, mint egy teljes állású kolléga. Emiatt könnyen alakul ki az az érzés – és sok esetben a gyakorlat is –, hogy ugyanannyi emberre kevesebb munkaidő jut, miközben a feladatmennyiség nem csökken arányosan, ami aránytalan terhelést jelenthet a csapat tagjainak. Mindez gyakran visszatartja a vezetőket attól, hogy nyissanak a rugalmas foglalkoztatás irányába – még akkor is, ha egyébként szívesen tennék.

A rugalmas foglalkoztatás nem csupán a részmunkaidőt jelenti – számos olyan gyakorlat létezik, amely segíti a munkáltatókat abban, hogy alkalmazkodjanak a különböző élethelyzetekhez vagy egészségi állapotból fakadó igényekhez. Az adaptív időbeosztás például lehetővé teszi, hogy a munkavállalók – egy előre egyeztetett keretrendszeren belül – maguk alakítsák ki a heti vagy napi munkaritmusukat, igazodva saját energiaszintjükhöz, terhelhetőségükhöz. A hibrid munkavégzés különösen hasznos lehet azok számára, akik számára a rendszeres utazás akadályt jelentene, vagy nyugodtabb környezetben tudnak hatékonyabban dolgozni. Emellett bizonyos munkakörök esetében a szezonális vagy időszakos feladatmegosztás is jó megoldást kínálhat: ezek a pozíciók természetüknél fogva nem igényelnek állandó, folyamatos jelenlétet, így jól illeszkedhetnek olyan munkavállalók életéhez, akik változó terhelhetőséggel rendelkeznek.

A fentiek révén a szervezetek nemcsak hozzáférhetőbbé válnak a megváltozott munkaképességű munkavállalók számára, hanem egyúttal olyan munkahelyi kultúrát is építenek, amely hosszú távon fenntarthatóbb, emberségesebb és üzletileg is hatékonyabb.